江苏省高级法院公布2011年劳动争议十大案例

江苏省高级人民法院发布了2008-2010年度劳动争议十大案例，全面反映了涉及《劳动合同法》贯彻实施各方面的热点、难点问题，如劳动关系的确认问题、企业因经营困难而实施裁员的合法性认定问题、无固定期限劳动合同的确认问题、解除劳动合同的条件问题等。律师为大家解读如下：
　　1、合同条款不明 支付双倍工资
　　【案情概要】王某自2007年10月起在某广播电视局负责电台编辑工作。双方签订了劳动合同，但未规定具体工作内容。2009年6月，王某领取了2009年1月至5月的工资5090元后就没再上班，并于2009年7月27日申请仲裁，认为双方的协议不具备《劳动合同法》必备的条款，不是有效的书面劳动合同，要求广播电视局支付未签订书面劳动合同的双倍工资。仲裁委员会支持了王某的仲裁请求。广播电视局不服诉至法院，法院亦认为双方的协议缺乏工作内容这一核心条款，无法根据协议确定双方的权利和义务，劳动合同并未成立，故判决广播电视局向王某支付11个月的双倍工资。
　　【法官寄语】《劳动合同法》为了推行劳动合同书面化，规定了用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，就要承担支付双倍工资的责任。这样规定的目的是为了防止双方在发生纠纷时，因为没有签订书面劳动合同，致使无法确定双方的权利和义务，甚至有用人单位借此否认与劳动者存在劳动关系，从而侵犯劳动者权益。如果用人单位和劳动者签订了书面合同，但是这个合同过于简单，不具备《劳动合同法》规定的必备条款，无法确定双方的劳动权利和义务，那么该合同就不具备劳动合同的本质特征，不能依法成立。
　　2、程序不合法 裁员当无效
　　【案情概要】2007年3月，因生产所涉水源断绝，东台某公司停产歇业，职工待岗。鉴于当时情况，公司经研究决定与包括杜某、袁某在内的29名职工终止劳动关系，给予一次性经济补偿。在实施过程中，公司于2007年11月7日在《东台日报》上以公告的形式向职工发出终止劳动关系的通知。12月6日，公司分别向杜某、袁某等职工发出《终止劳动关系证明》。杜某、袁某等认为公司与其终止劳动关系不合法，遂向东台市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会裁决对申诉人的申诉请求不予支持。杜某、袁某等不服，向法院提起诉讼。法院认为，公司的裁员行为不符合法律规定的程序和条件，故判决撤销公司对杜某、袁某等作出的《终止劳动关系证明》。
　　【法官寄语】用人单位生产、经营过程中往往会面临各种各样的风险，比如说生产经营所依据的客观条件发生重大变化，致使经营发生困难或者出现资不抵债等情况，此时用人单位往往需要调整生产结构、裁减人员，才有可能获得一线生机。但是，《劳动合同法》在赋予用人单位裁减人员权利的同时，为保护劳动者的权益，亦对用人单位提出了必须按法定程序进行的要求。本案告诉我们，如果用人单位没有履行法定程序，即使用人单位的现状符合《劳动合同法》规定的裁员条件，也会因为程序不合法，而使其裁员行为无效。
　　3、自身有过错 员工也要赔
　　【案情概要】2007年1月22日，南京某旅游公司与朱某签订《驾驶员聘用合同》。2007年7月13日，朱某驾驶公司客车行使至南京市恒山路路口时，与无证驾驶无牌照摩托车的胡某相撞，造成胡某和其搭载的乘客王某死亡、两车不同程度受损的交通事故。交管部门认定朱某和胡某负同等责任。事发后，胡某和王某的继承人向法院提起诉讼，旅游公司被判令承担52万余元的赔偿责任。后公司认为朱某的事故给其造成重大损失，经与朱某协商无果后，向仲裁委提起仲裁申请，要求朱某赔偿损失10万元。仲裁委以申诉事项不属仲裁受理范围为由未予受理。公司又诉至法院，法院综合考虑朱某和旅游公司的过错，并兼顾朱某的实际收入水平(年收入18000元)，酌定朱某对旅游公司直接损失承担的数额为其年收入的30%即5400元。
　　【法官寄语】传统的劳动争议大多是用人单位违反法律规定和合同约定侵犯劳动者的合法权益，但是近年来，用人单位要求劳动者赔偿损失引发的劳动争议也屡见不鲜。《劳动合同法》、《工资支付条例》等明确规定，劳动者因本人的原因给用人单位造成经济损失的，应当承担相应的赔偿责任。
　　4、送奶按件计 关系为承揽
　　【案情概要】阮某从1998年开始从事牛奶转运工作。2009年1月15日，阮某与南京某乳业公司就是否存在劳动关系发生争议，阮某遂停止送奶工作，并于同年4月3日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求乳业公司补办社会保险、支付加班工资等。后仲裁委以超过仲裁审理期限为由，终结审理。阮某遂诉至法院。法院认为，双方之间系平等民事主体，形成的是按劳动成果支付劳动报酬的承揽合同关系，而不是劳动关系，判决驳回阮某的诉讼请求。
　　【法官寄语】多年来，乳业公司均是以按件计酬的方式与送奶工达成协议，未给送奶工办理社保，这是因为乳业公司与送奶工之间的法律关系并不是劳动关系，而是承揽合同关系。应当说，这种弹性的用工方法对劳动者、企业和社会三方都是有利的。这个案例提醒广大送奶工，即使乳业公司没有为送奶工缴纳社保的义务，送奶工也可以以个人身份自行缴纳社会保险，不要因为舍不得一时的利益，而在将来不能享受社会保险待遇时追悔莫及。
　　5、员工长期病假 解除合同赔偿
　　【案情概要】黄某于1993年8月进入无锡某饭店担任厨师。2008年8月29日，双方签订最后一期劳动合同，期限自2008年9月1日至2011年8月31日。2006年9月，黄某因患病开始向饭店请假，此后再未到饭店上班。医疗期内，黄某一直向饭店提供医疗证明和病历。2009年3月27日，饭店发给黄某一份解除劳动合同的通知。2009年4月底，饭店将经济补偿金与医疗补助费的计算清单复印给了黄某。2009年7月，黄某向无锡市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。因不服仲裁裁决，黄某诉至法院。法院认为饭店构成违法解除，判决饭店向黄某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
　　【法官寄语】《劳动合同法》从保护劳动者的角度，赋予了劳动者享受医疗期的权利，但同时也考虑到如果劳动者无期限地休医疗期的话，将会给用人单位带来不能承受之重，所以亦规定在法定的医疗期满后，在法定的条件和程序下用人单位可以解除劳动合同。也就是说，当劳动者的医疗期已经届满时，用人单位首先应当通知劳动者来上班，如果劳动者的身体状况不能胜任原岗位，还应当另行安排合适的工作，有必要的话还要让劳动者接受岗前培训，如果此时劳动者仍不能从事新的工作的话，用人单位方可在提前三十日或额外支付一个月工资的前提下，行使与劳动者解除合同的权利。
　　6、工作非全日 损失自己认
　　【案情概要】陈某于2005年3月7日到某江河水务公司任巡线员，当日双方签订了一份期限为2005年3月7日至2005年12月31日的劳动合同，合同期满后未再续订。陈某在江河水务公司实际工作至2009年4月10日。作为巡线员，陈某每天工作时间一般不超过4个小时，主要在上午完成，星期六、节假日不用工作。2009年6月，陈某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与水务公司形成无固定期限的劳动关系，并要求按680元/月的标准发放生活费直至退休，以及支付加班工资、补办社会保险。仲裁委确认双方之间为非全日制劳动关系，驳回陈某的仲裁请求。陈某不服，诉至法院。法院亦确认双方为非全日制劳动关系，驳回陈某的诉讼请求。
　　【法官寄语】近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。这种用工形式的最大特点就是更加灵活松散，但容易使当事人忽视了对自身权益的保护。所以，我们建议，双方可以将约定的权利义务形成书面的协议，以免以后产生纠纷；用人单位在需要解除劳动合同时，也应当适当地提前通知劳动者，好让劳动者能有一段准备的时间；用人单位还可以建议劳动者自行缴纳社保，以免将来遭受不必要的损失。
　　7、代课二十余载 判决补签合同
　　【案情概要】曹某于1976年9月至泰兴市某中心小学代课。2004年9月29日，中心小学对包括曹某在内的部分代课教师予以解聘，并出具《长期代课（职）人员解聘后生活补助结算清单》，中心小学承诺支付给曹某生活补助费7800元，曹某在结算清单上签字。此后，中心小学按约结清了款项。但曹某却仍一直在中心小学处任代课教师，其每月平均工资为600元。2008年2月16日，中心小学要求与曹某签订《非全日制劳动合同书》，合同约定曹某每天的工作时间为4小时。2009年9月，中心小学口头通知曹某解除劳动关系。曹某向劳动争议仲裁委提出仲裁申请，请求与中心小学签订无固定期限的劳动合同。仲裁委驳回了曹某的仲裁请求。曹某不服，诉至法院。法院认为中心小学与曹某间的无固定期限劳动合同已经成立，但应当依法补签书面劳动合同，遂判决中心小学于判决生效后十日内与曹某签订书面无固定期限劳动合同。
　　【法官寄语】长期以来，代课老师因为没有事业单位编制，所以对他们无法用国家制定的有关事业单位工作人员的管理制度、法律法规进行保护，但代课老师与学校之间也存在着管理与被管理的关系，这种管理关系完全符合劳动关系的本质特征。因此，代课老师理应享受劳动法的全面保护。
　　8、招工太随意 监管要加强
　　【案情概要】2008年7月4日，田某受伤后入住徐州仁慈创伤外科医院，2008年12月22日出院。徐州市某矿业公司于2008年11月29日、2008年12月1日分两次付给田某医药费3000元。在付款收条上有矿业公司法定代表人刘某的签名，领款人是田某的母亲。因矿业公司否认田某是公司的职工，田某于2009年4月24日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并有多名矿业公司的证人提供证言。仲裁委裁决田某与矿业公司之间存在劳动关系。矿业公司不服，诉至法院。法院判决确认田某与矿业公司之间存在劳动关系。
　　【法官寄语】虽然《劳动合同法》已经实施相当长一段时间，但是用人单位贯彻执行《劳动合同法》仍有很大欠缺，尤其是小型私有企业，因用工监管不到位，用工比较随意，一些农民工通过熟人介绍随意进入车间参加劳动，用人单位既未办理招工手续，也未实施有效管理。劳动者因没有较强的法律意识，也往往对用人单位不与之签订书面劳动合同听之任之。我们建议劳动监管部门加强监管，规范用工，同时呼吁劳动部门、工会、司法部门包括法院，通过各种渠道加大宣传《劳动合同法》的力度，促使用人单位自觉依照《劳动合同法》的要求，与劳动者签订规范的劳动合同{南京律师网nj64.com}。
　　9、情势发生变更 劳动合同解除
　　【案情概要】1994年5月10日，高某到某设备公司工作。2004年，双方签订了无固定期限劳动合同。2007年11月22日，设备公司又独资设立了一新公司。12月20日，设备公司召集包括高某在内的垫片车间的全体员工召开会议，告知设立了新公司及设备公司的垫片生产将整体转移至新公司的事宜，并告知了有关垫片车间员工的劳动关系转移或解除的两种方案。会议当天，设备公司发给员工每人一份关于劳动关系的转移方案及回执，要求员工对两种方案作出选择，于12月24日前交至公司，并告知过期没有提交选择的将视为不同意与新公司建立劳动关系。因高某逾期未递交回执，12月26日，设备公司向高某送达了解除劳动合同的通知书，并通知其办理相关手续。经多次催促，高某逾期未去办理手续。设备公司遂为高某办理了退工手续。高某向仲裁委申请仲裁，要求撤销设备公司作出的解除劳动合同的决定。仲裁委员会裁决设备公司支付高某违法解除劳动合同的双倍赔偿金84736.4元。设备公司不服，诉至法院。法院判决驳回高某要求撤销设备公司作出的解除劳动合同决定的诉讼请求。
　　【法官寄语】有时，因为情势发生变更，会出现原来的劳动合同无法履行的情形，那么作为企业，此时就应当及时与劳动者进行协商，征求工会的意见，在不能达成一致意见时，更要做好劳动者失业后的保障工作。作为劳动者，也不能死守着劳动合同不能变更的观念，在原合同确实无法继续履行时，还应当多考虑企业给出的解决方法，不然的话可能最终损失最大的还是劳动者本人。
　　10、收取担保金 上级管下级
　　【案情概要】付某于1999年9月至中煤公司某工程处任副处长，2000年兼总工程师。2006年1月16日，付某依据中煤公司对所属企业制定的相关考核奖惩办法向工程处交纳了安全生产风险抵押金4500元，同年4月17日又交纳经营风险抵押金16000元，该两笔款项由工程处上交至中煤公司。中煤公司一般于3－5月份返还上一年度风险抵押金并兑现奖励。2006年度，工程处没有完成经营承包的承诺，处于亏损状态。后中煤公司将安全生产风险抵押金4500元返还给付某，经营风险抵押金未返还。付某由此与工程处产生争议，要求工程处返还风险抵押金、兑现奖励等。付某提起仲裁，对仲裁裁决不服后，又诉至法院。法院判决，中煤公司按修订后的考核奖惩办法将多收的经营风险抵押金4000元返还给付某，并兑现2006年未发生安全事故的奖励4500元。
　　【法官寄语】劳动法律法规明文规定用人单位不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。但是，用人单位的上级企业并不是劳动者的“用人单位”。上级企业可向下辖企业的领导班子成员收取一定数额的安全生产风险抵押金和经营风险抵押金。这些做法是上级企业对下属企业高管人员从事生产经营活动的考核、奖惩与激励机制，而非用人单位违法要求劳动者提供担保或收取财物。所以，作为企业，应当尽可能地将自身的管理方式和考核机制向下属企业和全体员工进行公布和说明，有必要的话还应当进行充分的协商，取得下属企业和员工们的理解与认可。